科学精细管理 涵养人才“生态圈”

    溧水农商银行坚持把人才队伍建设作为推动全行改革发展的核心变量，围绕“人员效能提升、关键人才提质、后备人才培育、培训体系构建、绩效考核优化”五大核心任务，科学精细管理人才队伍，不断调优人员结构，培育各类优秀人才，为溧水农商行长远发展不断注入生机活力。

一、创新招聘策略，连接就业“新纽带”

    该行把招聘作为人才队伍建设的首要环节，通过明确选拔标准、优化招聘流程、拓宽招聘渠道，线上笔试更让求职者“足不出户”即可找到心仪岗位，降低求职者就业压力。一是严格执行原则。坚持“优先、慎用、禁用”三原则，从价值匹配和能力胜任两个维度对候选人进行全面考察，拉进新员工与该行企业文化、岗位需求的距离。二是优化招聘流程。招聘流程不断向精细化转变，通过简历筛选、综合考评、背景调查等环节审查，提升了招聘效率和精准度。三是拓宽招聘渠道。通过招聘平台、微信公众号、校园招聘等多种方式发布招聘信息，依据智能化数据平台，重点引进零售、科技、营销理财等紧缺型人才，实现优秀人才“引得进”“留得住”。

二、培训精准赋能，按下技能“快进键”

    该行全面实施“提低”“扩中”“拔高”三步走战略，做到“以人为本、按需施教”。“提低”即针对新入职员工开展履职能力培训，“扩中”即针对基层员工开展岗位胜任力培训，“拔高”即针对中层和后备干部开展领导力提升培训。通过个性化培训和内训师培养，培育高素质人才队伍。一是分层别类教学。针对不同岗位、层级和年龄段的员工，整合现场教学、远程视频、自主选学等形式，开展基础知识、操作实务、业务技能、风险防控等培训，实现“因岗施教、因人施教、因龄施教”。二是深挖内部师资。该行从选拔、培养、考核、激励等管理措施入手，为全行输送高素质人才。该行已培育出27名内训师，其中省聘内训师2名，涉及13个专业条线、覆盖率76.4%；中高层管理人员11人、占比40.7%，重点通过“以老带新”传帮带，突出培训的“场景化、实效化”，不断为全行业务发展作有力支撑。

三、优化队伍建设，打造人才“核心舱”

    该行不断完善任用机制、管理队伍和业务团队，构建了层级分明、年龄合理、专业配套的人才队伍。一是梯队化人才管理。建立递进式、阶梯式选拔任用机制，明确员工成长路径，干部队伍的年轻化和专业化水平稳步提升。建立常态化的轮岗交流机制，采取“上挂、中兼、下沉”方式有计划安排跨平台、多岗位历练，丰富人才岗位经历。二是严格化干部管理。完善干部选拔、提拔、管理、退出等制度，建立科学的人才评价、岗位流动、纠错激励等机制，大力夯实推荐、考察、审查、监督四大责任，树牢“严”的导向，把好选人用人关。完善管理人员“成长档案”，形成常态选拔、实态锻炼、严态管理、动态调整的干部管理模式。三是储备化人才管理。建设各类人才后备库，探索采用“人才测评+实战训练”的模式 ，发掘培养高潜人才，建立精准赋能促成长、定期跟踪纠方向、阶段考核动态调整的人才培育机制。多名后备干部已走上重要岗位，为干部队伍注入了新鲜血液，管理梯队的结构年龄和专业能力不断优化。选拔后备客户经理和运营主管，多数人员已成功转岗至信贷和管理岗位，为业务发展提供了有力支撑。

四、科学绩效考核，凝聚发展“源动力”

    该行全面优化薪酬结构，充分体现多劳者多得、技高者多得、创新者多得，不断提升员工薪酬满意度和归属感，充分激发员工工作激情。一是细分考核明细。制定员工等级评定管理办法，细分管理、营销、服务、技术等职系，明确晋升条件，打通管理和专业双通道成长路径，并通过交流轮岗促进员工多岗位锻炼，培养复合型人才。制定《总行部门一般员工等级管理办法》《荣誉管理办法》《溧量积分管理办法》，不断激励员工积极进取。二是科学分类激励。加入合规风险考核权重，并将经营目标、薪酬考核与员工成长深度融合，形成了科学的绩效考核体系。围绕省联社经营管理和降本增效指导精神，突出质量和效益考核权重，提高合规风险考核权重。围绕营收增收，深入推进管理会计应用和预算下沉工作，将经营目标、薪酬考核、员工成长深度捆绑，形成绩效考核制度体系，凝神聚力促进业务发展。三是强化结果运用。将考核与人才使用、培养教育、激励约束等挂钩，形成干部“能进能出”、“能上能下”的局面，实现“优者上、庸者下、劣者汰”的动态管理，有效激发了干部队伍争先进位的动力。

    人才是高质量发展的第一资源，下一步，该行将持续完善“引才、育才、用才、留才”全链条机制，通过构建差异化薪酬体系、科学实施人才培养计划、建立管理+专业双通道晋升路径等举措，打造一支懂农业、爱农村、爱农民的金融人才“生态圈”，为服务“三农”、助力地方经济发展提供坚实的人才保障。（李慧）